원격 작업의 인적 자원 개발에 대한 과제와 대책은 무엇입니까?
새로운 정상 시대의 직원 교육 설명

人材育成にはさまざまな手法があります。ビジネスパーソンならある程度ご存じだと思いますが、まずはそれぞれの手法を正しく知ることから始めましょう。

多様化する人材育成の手法

OJT는 많은 회사에서 가장 많이 사용됩니다 이것은 "일자리 훈련"에 대한 약어이며, 노인과 상사에게 주니어에게 매일 일상적인 일을 통해 지식과 기술에 대해 가르치는 교육 방법입니다 새로운 졸업생이든 중년의 경우 강사의 조언은 신입 사원의 성장에 중요한 역할을합니다
종종 OJT와 대조되는 또 다른 인적 자원 개발 방법은 "멘토링 시스템"입니다 멘토는 "고문"을 의미하며, 비슷한 연령의 노인이 신입 사원에게 다양한 조언을 제공하는 시스템입니다 OJT에서는 같은 부서의 선배들이 지침을 제공하지만 멘토링 시스템에 따라 비즈니스 이익이없는 다른 부서의 노인들은 조언을 제공합니다 이 연결을 "올리고 관계"라고합니다
또한 Off-Jt라는 기술이 있습니다 이것은 "직업 훈련"에 대한 약어이며, 분야에서 멀리 떨어진 교육 및 그룹 작업을 통해 지식과 기술을 학습하는 방법입니다 OJT가 "실용적"인 경우 OFF-JT를 "학습"이라고 할 수 있습니다
최근 몇 년간 노동 인구의 감소로 인한 인적 자원은 회사의 도전 이었지만, 상사와 부하 직원 간의 의사 소통 부족은 직원의 이직으로 이어질 수 있습니다 따라서 보스와 부하 직원이 일련의 대화에서 서로 상호 작용하는 의사 소통 기술이 주목을 받고 있습니다 주요 예로는 보스와 부하 직원이 정기적 인 대화식 커뮤니케이션을 통해 서로의 감정을 이해하고 자신의 작업을 촉진하는 "1-1-1 회의"와 코치가 자신의 능력과 잠재력을 극대화하면서 목표를 달성하려는 동기를 높이는 "코칭"이 포함됩니다

OJT의 이점

앞에서 언급했듯이 OJT는이 유형의 가장 중요한 측면 중 하나입니다 그 이유는 OJT의 다음과 같은 이점 때문일 것입니다

〈人間関係が築きやすい〉

OJT는 신입 사원이 질문을하거나 질문이 있으면 즉시 컨설팅과 같은 신입 사원이 쉽게 의사 소통 할 수있는 환경을 제공합니다

〈直接観察ができる〉

指導者の立場から見ても、新人が働いている状況を直接観察できることは大きなメリットです。ちょっとした表情や素振りなどから、悩みや困り事をすぐに把握し、声掛けや適切なアドバイスをすることができます。

〈見て、真似て、覚える〉

OJT의 가장 큰 장점은 노인의 방법을 면밀히 살펴보고 모방함으로써 작업을 학습하는주기를 만들 수 있다는 것입니다 고객을 유연하게 다루고 세부 사항에 대한 자신의 관심을 배려하는 등 비즈니스 팁을 "도둑질"할 수 있습니다

Covid-19 Pandemic으로 인해 우리가 일하는 방식이 극적으로 바뀌 었습니다 이것은 인적 자원 개발에 대해서도 말할 수 있습니다 대면 OJT를 수행하는 것이 더 어려워지면서 다양한 도전이 등장했습니다

원격 작업에서 OJT 문제

집에서 일하는 것과 같은 원격 작업에서 각 회사는 웹 회의 도구를 사용하여 직원간에 의사 소통합니다 그러나 OJT는 여전히 서로 가깝지 않기 때문에 서로의 성격을보기가 어렵고 신입 사원은 자신의 작업을 이해하는 데 시간이 걸리는 경향이 있습니다

〈コミュニケーションが足りない（人間関係が構築できない）〉

例えば、隣に座ってパソコンの画面を見てもらう、といったシチュエーションも対面ならすぐに作ることができますが、オンラインではなかなかそうもいきません。また、対面ならお昼時間に一緒にランチをとる、仕事終わりに食事に行くなど、業務を離れた部分も含めて人間関係を築くことができました。

〈相手の表情や仕草がわからない（状況の正確な把握ができない）〉

対面なら相手の表情や仕草、態度を観察することで、今どんな状況であるかを把握することができます。自然と会話の量も増え、偶発的な話題の中から「今こんなことに悩んでいるんだな」ということを察することもできます。しかし、これもまたオンラインでは気づきにくくなってしまいました。

〈仕事に早く習熟できない（モチベーションの維持が難しい）〉

원래, 시니어가 일을하는 방식을 모방하고 성공을 얻음으로써 신입 사원은 자신의 작업이 흥미로울 것입니다 이것은 온라인에서 더 어려워졌습니다 이런 일이 발생하면 직장에서 보상을받지 못하고 직장을 떠나게 될 수 있습니다 OJT는 또한 신입 사원의 동기를 유지하는 데 매우 관여합니다

「今、声を掛けても大丈夫？」

こうした課題の根底には、「遠慮」というものも大きく影響していると考えられます。対面でもすぐに良好な関係が築けるわけではありませんが、これが非対面（オンライン）となればなおさらです。
オンラインでは、新人が先輩に声を掛けるタイミングを計りかねるということが、しばしば起きてしまいます。聞きたいことがあっても、「今、声を掛けてもいいだろうか」とか「相手は忙しいのではないか」などと、つい気兼ねをしてしまうのです。
先輩にしてみれば、「遠慮せずに聞いてくればいいのに」と思うかもしれませんが、新人としては、やはり気をつかわずにはいられません。その緊張を解きほぐすためには、指導する先輩側が自己紹介はもちろん、時事ネタや趣味の話題など「アイスブレイク」を通して新人の緊張を和らげることで、「この人なら気軽に話しかけられそう」という雰囲気づくりができるはずです。

우리는 온라인을 사용하여 OJT와 같은 인적 자원을 개발할 때 조심해야 할 것에 대한 핵심 사항을 살펴볼 것입니다

〈定期的なコミュニケーションを大切に〉

사람들과 밀접한 관련이있는 대면 OJT와 비교할 때 온라인 OJT는 확실히 의사 소통의 빈도를 줄입니다 그러나 지금부터 우리는 "품질을 향상시키고"정기적 인 대화를위한 기회를 창출하는 것을 목표로해야합니다 예를 들어, 매일 동시에 대화를위한 장소가 있거나 일주일에 여러 번 더 긴 회의를 개최하기 위해 노력해야합니다

〈言語化することを心がける〉

「雰囲気で伝える」とか「空気を読んでほしい」といったことはオンラインでは難しいため、伝えたいことや大切な情報は、きちんと言語化することをルールとして決めておくとよいでしょう。新人にとってはモヤモヤした思いを言葉にするのは簡単ではありませんが、長い目で見るとこれも一種のトレーニングになります。

〈評価項目を決めておく〉

何も基準を設けずに漠然と指導を行うと、新人は何をめざせばよいのかわからず、やる気が削がれてしまいます。新人に期待することや、何をもって達成できたとするのか、あるいは1年後にどのような人材になっていてほしいのか。そうした評価項目や育成ビジョンを明確にしたうえで、本人のモチベーションを高めながら指導を行うことが大事です。

リモートとリアルのハイブリッド型という柔軟性

もちろん、オンラインでできることには限界があります。従来、対面で行ってきたことをすべてオンラインに移行するのは至難の業です。しかし、そのうちの何割かはオンラインで代行できるため、以下のことをまずは整理しておくことをおすすめします。

• リモート（オンライン）でも十分なこと
• リアル（対面）でやった方がいいこと
• リアル（対面）でしかできないこと

そのうえで、自社に合ったやり方を構築していく、というやり方がスマートでしょう。つまり、これからはリモートとリアルを上手に使い分けたハイブリッド型の柔軟な人材育成が重要になってくると思われます。

オンラインを活用した人材育成の事例として、さらにいくつかを挙げておきましょう。ぜひ、新しい方法を模索する際のヒントにしてください。

〈テレワークでも雑談は必要〉

회사 내에 다과가있는 것처럼, 재택 근무에도 휴식을 취할 곳이 필요합니다 오히려, 집에서 일하고 누군가를 만나지 않고 일하는 것은 일하는 것보다 스트레스가 될 수 있습니다 가끔 "채팅"을 위해 직장에서 일반적으로 사용하는 웹 회의 도구를 사용해보십시오

〈複数によるサポート〉

이것은 또한 직접 대면 OJT에서 발생하지만 고위 직원과 함께하지 않으면 신입 사원이 관계에 어려움을 겪게됩니다 따라서 여러 직원을 지원함으로써 신입 사원이 걱정과 우려를 간과하지 못하게 할 수 있습니다
また、先輩社員にとっても、一人で指導するのは負担が大きいものです。一人ひとりの指導担当は決めつつ、それを統括するリーダーを設けておくことも有効でしょう。

〈e- 러닝 사용>

e- 러닝은 인터넷을 활용하고 많은 회사와 학교에서 채택하는 학습을 말합니다 그 특징은 언제든지 또는 장소에서 코스를 수강 할 수 있으며 반복해서 배울 수 있다는 것입니다 이 반복적 인 학습은 온라인으로 인적 자원 개발의 이점이라고 할 수 있습니다

誰のための人材育成なのか、を考える

自社に合った適切な人材育成のあり方を模索するためには、今一度、人材育成とは誰のためのものかを問い直してみる必要もあります。

• 社員にどうなってほしいのか
• 会社としてどうなっていきたいのか

こうした本来の目的とじっくり向き合うことで、効果的な手法を選択することができるようになるでしょう。目的が明確ではない人材育成は、不思議なことに効果が上がらないものです。指導を受ける側にとっても、時間の無駄ということになりかねません。会社と社員、双方にとって魅力ある人材育成とは何か、あらためて考えてみましょう。
また、優れた人材育成は、先輩や上司にも絶好の学びの機会となります。後輩を指導することで「自分も学ぶことがたくさんある」とは、よく聞くビジネスパーソンの声です。多くの社員が、新たな気づきを得ながらキャリアアップをめざして頑張る。そんな会社には、きっと明るい未来が待っています。

テレワークで実際に人材育成を行っている企業の事例を紹介します。テレワークでの人材育成に不安がある方や、導入したいと考えている方はぜひ参考にしてみてください。

【事例1】 オンライン上での交流を図る

クラウドサービスの企画・開発・販売を行う企業では、新入社員の入社後にオンラインを活用した質問会などの「交流の場」をつくり、社員の参加を促しています。リモートワークの課題や、改善策といった現場の声を聞く機会を設け、社員のモチベーションアップを図っています。

【事例2】複数のミーティングで環境づくり

EC 사이트를 개발하고 운영하는 회사는 여러 온라인 회의를 개최하여 신입 사원과 의사 소통 할 수있는 기회를 늘립니다 우리는 새로운 직원의 요청 및 문제를 해결하기 위해 일대일 회의를 개최 할 수있는 환경을 조성하여 다른 회원, 수많은 사람, 빈도 및 시간과 함께 월간 프레임 워크를 사용하여 팀 회의를 통해 우연히 논의 할 수있는 환경을 만듭니다

【事例3】オンライン交流アプリの活用

オンラインコンテンツを提供する企業では、新入社員と既存社員の交流を目的として、オンライン交流アプリを導入しています。アプリ上でメンバー同士の理解を深めるワークショップやプログラムなどを行うことで、テレワーク下の交流を促進しています。

オンラインでの人材育成を可能にするためには、「ルールを作ること」と「ツールを選ぶこと」が欠かせません。このふたつは、今後のコミュニケーションの質を左右する、重要なテーマです。

わかりやすいルールを作る

「テレワークを中心とした人材育成のポイント」のところでも述べましたが、どのように社員を評価するかなどをルールとして設定し、指導する側にもされる側にも周知しておく必要があります。
인력 평가 방법으로 Peter F Drucker (※ 1)가 제안한 "MBO (Goal Management System)"는 잘 알려져 있습니다 이것은 부하 직원이 상사와 협력하여 목표를 설정 한 다음 양 당사자가 목표를 평가하는 기술입니다 MBO는 달성하기위한 명확한 목표와 평가를 가지고있어 원격 복지에 적합한 평가 도구입니다
もちろん、段階に応じた目標を設定することが大切です。いきなりレベルの高い目標を掲げると、新人は自信をなくしてしまいます。逆に、簡単な目標だと成長を実感しづらくなります。その人の習熟度に合わせた適切な目標設定というのは、実はなかなか難しいものです。そのためにも、お互いをしっかり理解できるコミュニケーションが欠かせないのです。

使いやすいツールを選ぶ

규칙을 작성하는 것 외에도 도구를 선택하는 것이 중요합니다 도구에는 웹 회의 도구, 비즈니스 채팅 도구, 온라인 일일 보고서 및グループウェア（※2）など、さまざまなものがあります。上司や指導する立場としては、

• コミュニケーションツールを適切に使い分けたい
• リモートでも対面と変わらぬ意思疎通を図りたい
• リモートでも社員のさまざまな状況を把握したい

と考えるでしょう。これはそのままツールを見極める際のポイントにもなります。さらに付け加えるなら、

• 情報漏洩のリスクが低い
• 勤怠管理がしやすい

という視点も、経営者としては持っておきたいところです。そのうえで、以下のようなスパイラルアップをめざすことが大切です。

• 社員間コミュニケーションの活性化
• テレワークにおける社員満足度の向上
• 生産性向上による企業力の強化

そこで、ツール選びは信頼できるベンダーを見極めることから始めましょう。いきなり自分でツールを選ぼうとしても、専門知識を持っていなければ適切な判断ができません。その点、安心して任せられるスペシャリストがビジネスパートナーにいれば、そうした手間から解放されるだけでなく、先に挙げたスパイラルアップの効果を最大限のものにしていくことができます。

*1
※2 グループウェア：情報共有やコミュニケーションを活発化させるソフトウェア。チャット、掲示板、スケジュール、ワークフロー、共有ファイルなど、さまざまな機能がある。

ここまで、テレワークにおける人材育成の課題と対策について紹介してきました。人材育成のゴールをひと言でいえば、社員が「できる」ようになることです。そのためには、対面であれリモートであれ、問題はないと思われます。どちらにウエイトを置いた内容にするか、バランスを考慮しながら自社に合ったベストな道を探っていくことが重要です。
Sakusa의 우리는 차세대 커뮤니케이션 사용을 제안하는 전문가입니다 일부 관리자는 눈 접촉, 얼굴 표정 및 대면 할 때 달성 할 수있는 제스처와 같은 의사 소통에 필요한 정보가 부족하기 때문에 원격 작업 불이익을 발견 할 수 있습니다 우리는 이러한 커뮤니케이션 문제를 해결하고 생산성을 향상시키는 조직 커뮤니케이션 환경을 제공합니다 또한 Saxa-DX 서비스 플랫폼을 통해 새로운 서비스를 제공 할 것입니다
ぜひ、お気軽にお問い合わせください。